+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Как по закону можно уволить нерадивого работника

Как по закону можно уволить нерадивого работника

Главная Публикации Статьи — Как уволить нерадивого и наглого работника. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности. Устюшенко Анна Михайловна Партнер. Задать вопрос.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Всудебных спорах по поводу увольнения при доказывании вины работника к. Ломоносова, адвокат И. Костян видит ряд проблем, которые она сформулировала следующим образом. Проблема зачастую заключается в том, что администрация организации неграмотно формулирует причину увольнения. Так, работник гостиницы — портье — был уволен за то, что вынес мусор через парадную дверь отеля. В то же время уволенный работник в должности уборщицы не состоял, мусор выносить был не обязан.

Соответственно, привлекать его к дисциплинарной ответственности надо было не за нарушение порядка выноса мусора, а по другому основанию. Недоработки, неточности как в материальном, так и в процессуальном законодательстве значительно затрудняют разрешение дел об увольнении, формируя не единообразную судебную практику. Дела по поводу увольнения, равно как и другие трудовые споры, рассматриваются по правилам, установленным ГПК РФ.

Гражданский процессуальный кодекс определяет порядок доказывания и ведения дел данной категории как дел, вытекающих из частных правоотношений. Однако трудовые споры не являются в полной мере частными делами, поэтому применять те правила, которые характерны для рассмотрения дел, связанных с гражданскими правоотношениями, когда каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, представляется не совсем верным.

Суды рассматривают дело на основании тех обстоятельств, которые заявил истец, с учетом того, что выдвинул ему в противовес ответчик. Шаг в сторону суд не имеет права себе позволить. В то время как в делах, вытекающих из публичных правоотношений, суд не связан с этими обстоятельствами и имеет право выйти за их пределы. Недостатки содержатся и в Трудовом кодексе РФ. Так, законодатель сегодня обязывает работодателя составлять акт о том, что работник не представил в течение трех дней объяснение по поводу своего поведения.

Формальная логика не позволяет составить акт о том, чего не было. И хорошо, когда суды смотрят на эти вещи так же формально. Однако на практике сложились две позиции по этому поводу. При втором подходе суд начинает этот акт подвергать сомнению и допрашивать свидетелей. Обычно свидетели подписали этот акт формально и пояснить в суде многие обстоятельства не могут.

На основании их показаний суд отменяет решения работодателя. Данная категория может быть по-разному понята и работодателем, и работником, и судом. Например, в Таганском и в Черемушкинском судах г. Москвы были рассмотрены два аналогичных дела. Работников уволили за отсутствие на рабочем месте свыше четырех часов. Опоздание и у первого, и у второго произошло из-за поломки машины. Одного восстановили на работе, другому отказали в восстановлении.

В первом случае поломка автомобиля показалась судье, который сам пользуется машиной, достаточно убедительным объяснением и веской причиной для значительного опоздания на работу. В то время как во втором случае судья, не являющийся автолюбителем, исходил из того, что можно было воспользоваться общественным транспортом и на работу успеть.

Куренного, отсутствует в англосаксонской системе права. С последним связаны и некоторые проблемы, когда на российский рынок приходит зарубежный инвестор, не знающий особенностей нашего законодательства, нанимающий сотрудников из числа российских граждан. Верховный суд РФ, определяя правильность вынесенных решений по делам об увольнениях, определяет два вопроса: наличие законного основания привлечения к ответственности в виде увольнения и соблюдение процедуры увольнения.

Законное основание для увольнения — это совершение правонарушения — дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок — это виновное поведение, но не каждое виновное поведение есть дисциплинарный проступок. В трудовых правоотношениях не следует забывать о выработанном теорией права учении о составе правонарушения, который представляет собой совокупность четырех элементов: субъекта, объекта, субъективной стороны и объективной стороны. Работодатель обращает внимание в лучшем случае на наличие вины субъективная сторона и деяние работника объективная сторона , в то время как следует установить все четыре элемента состава.

Так, увольнение слесаря-сантехника, который в кафе после работы, нецензурно выражаясь, оскорблял кого-либо, за аморальное поведение будет неправильным, потому что это ненадлежащий субъект для такого правонарушения, как аморальный поступок.

При указанном правонарушении к ответственности может быть привлечен специальный субъект — лицо, занимающееся воспитательной деятельностью. Впрочем, здесь также возможны вопросы. Например, относятся ли к этой категории лица, которые занимаются обучением персонала? Можно ли их уволить за аморальный проступок или нельзя? Будет ли специальным субъектом человек, работающий на каком-либо оборудовании, имеющий учеников, которых он обучает, как этим оборудованием пользоваться, если он, например, был замечен в состоянии алкогольного опьянения в свободное от работы время со своими учениками?

Представляется, что такие лица не являются специальными субъектами. В описанных примерах происходит обучение профессии, воспитывающее воздействие отсутствует. Профессор А. При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения к данной категории работников на практике также возникает ряд вопросов. Например, кладовщик — лицо материально ответственное, в течение многих лет не имел претензий со стороны работодателя, но однажды был задержан в магазине при воровстве товаров.

Согласно позиции Верховного суда РФ такого кладовщика можно уволить за утрату доверия, исходя из того, что раз он украл в супермаркете, значит, может украсть и на работе. Думается, что это похоже на объективное вменение. Еще можно согласиться с тем, что преподаватели в учебных заведениях должны быть людьми высочайших моральных принципов, но в отношении работников, обслуживающих материальные ценности, вопросы нравственности должны касаться только работы.

Объектом правонарушения является то, на что это правонарушение направлено. В ряде случаев работодатель под объектом понимает только правила внутреннего трудового распорядка.

Однако работники могут соблюдать дисциплину труда — вовремя приходить и вовремя уходить, зато в течение рабочего времени ничего не делать. То есть объектом должны являться и обязанности работника, которые прописаны в его должностной инструкции. Причем процедура увольнения таких работников нигде не прописана, никакой нормативный акт не определяет порядок увольнения в таком случае. То есть все лица, которые у них пропали, как будто вдруг написали заявления об увольнении и прислали их по почте, на основании чего их всех уволили.

В таком случае есть риск того, что работник, появившись в один прекрасный день, будет требовать восстановления на работе, считая свое увольнение незаконным. Судебная практика по данному поводу неоднозначна. Есть суды, которые рассматривают действия работника как злоупотребление правом и говорят о том, что если он не выполнял свои обязанности, а у работодателя не было возможности соблюсти процедуру увольнения, то такому лицу следует отказать в восстановлении на работе. Но есть и другие судебные решения, когда работника восстанавливают на работе.

Зачастую увольнение происходит лишь тогда, когда работник превысил меру терпения работодателя, и увольняют его за некое деяние, имея в виду его прежние нарушения, которые остались не зафиксированы надлежащим образом документально. С последней проблемой неправового характера, выделенной И. Костян, согласился и профессор А. Он привел примеры того, что работодатели увольняют за однократное и в целом не такое уж тяжкое правонарушение работника, который до этого взысканий не имел, регулярно получал премии, обратив внимание участников круглого стола на Постановление Пленума Верховного суда РФ о необходимости оценивать с учетом общеправовых принципов соотношение тяжести проступка и тяжести наказания год , положения которого превратились в правовые нормы.

Участники круглого стола согласились также и с тем, что проблемными делами в области увольнения являются увольнения по итогам аттестации. Для того чтобы обойти проблемы в суде при увольнении по данному основанию, работодателю следует избрать другое основание для увольнения сотрудника: если у вас есть претензии по аттестации, значит, есть претензии к нему и по работе?

На встрече также были затронуты вопросы увольнения в связи разглашением коммерческой тайны работодателя выступила к. Для работодателей вопросы охраны коммерческой тайны в современных условиях весьма актуальны. Работник, обладающий определенной информацией, может стать одним из основных источников конкуренции практически в любом виде бизнеса. Причем речь идет не только о клиентских базах и корпоративных контактах, но и об аналитической и бухгалтерской информации, контрактных ценах, новых товарах, работах и услугах, рентабельности предприятий, планах на будущее и т.

К сожалению, нередкой является ситуация, когда сотрудник какой-либо организации предлагает свою кандидатуру фирме-конкуренту и одновременно обещает принести с собой базы данных прежней компании, которые ему удастся скопировать. Довольно распространена и такая практика, когда на собеседовании при приеме на работу работник, отвечая на вопросы интервьюера, рассказывает об управлении, например, проектами, об источниках снижения издержек и т.

Многие компании используют подобный механизм для сбора информации о своих конкурентах. Думается, что поведение недобросовестного конкурента должно иметь серьезные правовые последствия.

То есть риски недобросовестных конкурентов должны быть значительно выше в сравнении с выгодой от получаемой ими информации, в том числе в результате злоупотребления правом. На практике недостаточность правовых средств охраны конфиденциальной информации работодатель нередко пытается восполнить самостоятельно, как правило, устанавливая дополнительные требования, предъявляемые к работникам, состоящим с ним в трудовых отношениях, в принципе ограничивая их права и свободы. Применительно к этой ситуации в юридической литературе периода гг.

И на практике были примеры заключения такого рода соглашений. При этом предполагалось, что к работнику, заключившему такое гражданско-правовое соглашение, будут применяться не нормы трудового законодательства о материальной ответственности, а правила ст. Подобный подход представляется весьма спорным. Правообразующее значение в данной ситуации имеет наличие трудовых отношений между причинителем ущерба работником и лицом, которому данный ущерб был причинен работодателем.

В связи с этим обязанность возместить причиненный ущерб должна возникать в рамках отношений по материальной ответственности как производных от трудовых отношений. За разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя далее — разглашение коммерческой тайны , работник может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности.

Причем привлечение к указанным видам юридической ответственности может производиться одновременно, поскольку ст. Закон разрешает увольнять работника за разглашение охраняемой законом тайны государственной, коммерческой и иной , ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе за разглашение персональных данных другого работника пп.

Данное виновное действие работника закон расценивает как однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей. Здесь следует заметить, что уволить сотрудника за разглашение тайны не так уж и просто, и подходить к этой процедуре работодателю нужно очень аккуратно, поскольку любая ошибка может привести к признанию увольнения незаконным.

То есть доказывать в суде, что информация А действительно носит характер коммерческой тайны, Б сведения стали известны лицу в связи с выполнением трудовых обязанностей, В работник обязывался не разглашать эти сведения, придется именно работодателю. Для того чтобы защитить информацию, работодатели в настоящее время применяют следующие меры:.

При заключении трудового договора от сотрудника требуют соблюдения такого условия, как неразглашение коммерческой тайны организации;.

Подписывают отдельный документ о защите информации, составляющей коммерческую тайну. В литературе часто высказывается мнение именно о целесообразности заключения с работником дополнительного соглашения о неразглашении, которое может быть включено условием в трудовой договор или существовать в виде отдельного документа3;.

В организации может существовать локальный нормативный акт, посвященный коммерческой тайне, например, Положение о коммерческой тайне далее — Положение. Принимая на работу сотрудника, который будет иметь доступ к закрытой информации, работодатель должен под расписку ознакомить его с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими непосредственное отношение к трудовой функции данного работника ст. Если в организации не приняты локальные нормативные акты, регламентирующие работу с конфиденциальной информацией, сотрудники с ними не ознакомлены, не обеспечена сохранность таких сведений, говорить о разглашении коммерческой тайны не приходится, а значит, законных претензий к работнику, разгласившему такие сведения, предъявлено быть не может, за исключением случая, когда сбор таких сведений осуществлен путем похищения документов, подкупа или угроз.

В приказе о прекращении трудового договора по рассматриваемому основанию даются ссылки на все документы, которые устанавливают факт разглашения работником охраняемой законом тайны персональных данных , а также подтверждают вину работника в совершении данного проступка.

Кроме того, приводятся реквизиты объяснительной записки или иного документа. Документами, положенными в основание такого решения приказа , могут быть акт о разглашении коммерческой тайны, заключение службы безопасности, объяснительная записка работника и т.

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. З адача прекращения трудовых отношений волнует не только работника.

Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве приказы, трудовая книжка и так далее , будет наложен штраф:. То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и тысяч рублей с ООО. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Можно ли уволить работника без основания

Портал функционирует при финансовой поддержке Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям. Однако пока кодекс действует, жить по нему приходится и работникам, и работодателям. Не только жить, но и расставаться. Об этом рассказывает специалист по гражданскому праву, федеральный судья в отставке Марина Макарова.

Как уволить работника без его желания по закону в 2019 году

Всудебных спорах по поводу увольнения при доказывании вины работника к. Ломоносова, адвокат И. Костян видит ряд проблем, которые она сформулировала следующим образом. Проблема зачастую заключается в том, что администрация организации неграмотно формулирует причину увольнения. Так, работник гостиницы — портье — был уволен за то, что вынес мусор через парадную дверь отеля.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: как ЗАКОННО УВОЛИТЬ работника по инициативе работодателя
Как уволить работника, который не хочет увольняться?

Трудовое законодательство предоставляет работникам большое количество гарантий и льгот. Даже в вопросах увольнения сотрудники наделены большими правами, чем работодатели. Однако это не означает, что работодатели совершенно бесправны. При наличии оснований, а также при соблюдении всех требований законодательства, сотрудника можно уволить без его желания. Причин этому может быть множество. Однако бывает так, что работник не хочет уходить, несмотря ни на какие доводы. Главного бухгалтера нельзя уволить по причине утраты доверия.

Как уволить нерадивого и наглого работника

В закладки В чем опасность увольнений При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве приказы, трудовая книжка и так далее , будет наложен штраф: Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно. То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до тысяч рублей:.

Вот они:. Ему это надо? Водитель должен соблюдать ПДД , кассиру нельзя брать деньги компании, продавцу запрещено обсчитывать покупателей.

Основания увольнения работников приведены в Трудовом кодексе РФ, однако ТК не дает полноценного ответа на вопрос о том, как уволить сотрудника без его желания по закону? Их можно разделить на группы: собственное желание работника, инициатива работодателя и обстоятельства, не зависящие ни от работодателя, ни от работника. В большинстве случаев увольнение сотрудников исключительно по инициативе работодателя связано с неудовлетворительными результатами их работы по причине несоблюдения должностных обязанностей, нарушений трудовой дисциплины или низкой квалификации. Какие основания дают право работодателю избавиться от недобросовестного сотрудника? С какими трудностями может столкнуться работодатель, когда работник не согласен с увольнением и оспаривает его законность? Как уволить коллегу по работе? Уволить сотрудника позволяют следующие условия, содержащиеся в статье 81 Трудового кодекса:. Существует еще несколько причин для увольнения работников без их согласия, но они относятся к отдельной группе работников — это руководитель организации филиала или его заместитель либо главный бухгалтер, которые дополнительно могут быть уволены в следующих случаях:. Ниже представлен список документов, необходимых, чтобы уволить сотрудника без его желания, но не нарушая закон. Увольнение сотрудника по решению работодателя будет законным и обоснованным в случае соответствия следующим критериям:. Отсутствие или несоблюдение любого из этих критериев в случае возникновения спора повлечет автоматическое признание незаконности увольнения и будет основанием для восстановления работника.

Сразу нужно заметить, что уволить работника по действующему закону (​причины) увольнения работника по инициативе работодателя можно.

5 способов уволить сотрудника без последствий для компании

.

Как уволить сотрудника без его желания

.

Как можно уволить сотрудника без его желания по закону

.

Хочу уволить плохого сотрудника

.

Как уволить нерадивого работника

.

.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Фома

    Выборы отсрочить хочет Петя. 30 дней мало. А 60 не прокатило в раде.

  2. rapici1990

    Я одного не могу понять, нет повестки нет призыва, что значит проигнорировал призыв. Это примерно тоже самое что я неполучив повестку в суд, тупо приду туда просто так?

  3. Казимир

    Как вас зовут на самом деле?

  4. Олимпий

    1. Если мобильник выложить из кармана на стол, то его заберут и изучат.

  5. Ираида

    Вопрос по авто на евронерах.

© 2018-2019 0wi.ru